Entre los modelos de cambio organizacional que he implementado en organizaciones durante más de 10 años en el sector energético nacional, el proceso de 8 etapas para dar origen al cambio fundamental de John P. Kotter, ha sido uno de los que me he implementado con grandes resultados y satisfacciones. Lo que siempre encuentro reconfortable en cada ocasión en que lo utilizo, más allá de su sensata secuencia de implementación, es que permite innovar la gestión empresarial desde la mejor visión y el talento de sus colaboradores. Me piden frecuentemente en reuniones de trabajo, jornadas y talleres que explique qué es lo que hace confiable a un modelo de cambio. Algunas notas del paso a paso de la implementación de este modelo, que pueden aclarar esta pregunta, siguen a continuación:
- Infundir un sentido de urgencia. Examinar el mercado y sus realidades competitivas. Identificar y discutir crisis, crisis potenciales o grandes oportunidades. Transmitir la necesidad de cambio operacional como premisa fundamental de continuidad administrativa y financiera.
- Crear el equipo líder. Conformar un grupo con suficiente poder para liderar el cambio. Hacer que el grupo trabaje como equipo.
- Desarrollar una visión y una estrategia. Crear una visión para apoyar el sentido de dirección del proceso de cambio. Desarrollar estrategias para alcanzar esa visión.
- Comunicar la visión del cambio. Utilizar todos los medios posibles para comunicar constantemente la nueva visión y estrategias. Hacer que el equipo líder modele el comportamiento esperado de los empleados.
- Facultar para emprender acciones de largo alcance. Despejar obstáculos. Cambiar sistemas o estructuras que frenan la visión de cambio. Incentivar la toma de riesgos y las ideas, actividades y acciones no tradicionales.
- Generar logros a corto plazo. Planificar mejoras visibles en el desempeño de la organización. Crear esas mejoras. Reconocer y recompensar visiblemente a las personas que hicieron posibles esas mejoras.
- Consolidar ganancias y generar más cambio. Utilizar la creciente credibilidad para cambiar todos los sistemas, estructuras y políticas que no encajan entre sí y no se engranan con la visión de la transformación. Emplear, promover y desarrollar gente que pueda implementar la visión de cambio. Estimular el proceso con nuevos proyectos, temas y agentes de cambio.
- Arraigar los nuevos enfoques en la cultura. Crear un mejor desempeño a través de comportamientos orientados al cliente, productividad, accionistas, empleados, sociedad, estado, más y mejor liderazgo y una gerencia más efectiva. Articular las conexiones entre los nuevos comportamientos y el éxito organizacional. Desarrollar medios para asegurar el desarrollo y la sucesión del liderazgo.
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